银行如何从“按人定价” 转向“以岗定价”？

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“限薪”，是今年金融行业一个颇为高频的字眼，与之相关的每一则消息，都会引来市场关注。

近日，在民生银行2022年第三季度业绩说明会上，该行副董事长、行长郑万春回应了投资者对该行“改革和降薪”进度的提问，“基于市场变化、绩效挂钩等因素考虑，我行高管2021年度平均薪酬水平已较同期下降了15%。”

此前的8月份，平安银行零售部门因业绩未达标，传出“员工季度奖金打折发放”的消息，已引发市场对银行业开启“降薪潮”的猜测。而此次民生银行高管透露的降薪进度，会否带动一波银行界降薪潮？

金融行业每年都有降薪的传闻，今年以来证券、公募基金行业确实迎来了行业“限薪”方面的指导政策。今年下半年，财政部发布了《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，通知提及的“合理控制岗位分配级差”等有关薪酬体系的要求，一时令人注目。

不过，与证券公司、公募基金相比，银行员工的薪资水平相对靠后。

以2021年为例，根据Choice数据显示，2021年人均薪水在70万元以上的券商有10家，薪水分布区间多在70万~99万元；不少券商的员工人均薪资水平则在45万~70万元区间。相对而言，银行员工人均薪酬超过60万元的上市银行，只有南京银行和招商银行两家，几乎一半上市银行的员工人均薪资在40万~60万元区间。

横向对比看，民生银行的高管年薪多年居于银行业之首。纵向看，实际上民生银行的高管薪资也一直处于“下降”态势中。根据Choice数据，民生银行的高管年度薪酬从2019年的8479.64万元至2021年的5946.55万元，已连续三年下降。尽管如此，其高管薪资水平仍然盘踞行业首位，民生银行的“降薪”或许还不能完全代表整个银行界。

与其他较为市场化机构的薪酬体系不同，银行的薪酬结构更为复杂。银行内部不同岗位之间的薪酬体系较为分化，一般对员工的薪酬分配与所聘岗位承担的责任和风险程度挂钩，不同类型员工实行不同的考核与绩效分配方式。整体看，薪酬体系呈现金字塔结构，管理层级越高，薪资水平越高。

实际上，银行业的限薪政策也已经出台。2010年，原银监会制定了《商业银行稳健薪酬监管指引》，明确了薪酬结构、薪酬支付、薪酬管理和薪酬监管等方面的基本原则。2021年1月，银保监会发布了《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，要求银行、保险机构加强对薪酬制度激励效果的评估，完善绩效薪酬延期追索和扣回规定。

可以预见，金融行业大幅涨薪将很难再见到，但内部薪酬结构的调整或迎来机遇。银行亦是一个集知识、科技、人才密集型机构，其富有竞争力的薪酬体系和激励机制，也是促进其自身发展的重要因素。如何从“按人定价”转变为“以岗定价”，保证在一些关键岗位、重点领域的薪酬竞争优势，也是银行机构在限薪大潮中需要重点思考的。