美妆行业开始卷了，百万年薪招研发总监，有博士沦为团队“吉祥物”

本文来源：时代财经 作者：周嘉宝

图片来源：图虫创意

农历新年后的招聘潮中，美妆领域正迎来新一轮抢人大战。

(资料图片仅供参考)

在大部分化妆品企业研发总监年薪普遍在20万元-30万元时，上海某化妆品公司就为产研总监开出了60万元年薪。

不过，美妆研发总监岗位的年薪天花板远不止60万元。据时代财经观察，有猎头在招聘平台上释出的化妆品研发总监岗位，月薪最高能达10万元，以该猎头发布的15薪计算，这一岗位年薪最高可达150万元。岗位具体要求为10年以上美妆护肤类研发经验，有护肤品相关个人专利，3年以上研发团队管理经验等。

一位猎头顾问对时代财经透露，近期美妆企业研发岗位用人需求明显增多，但研发总监级别的职位大多是通过业内人士转介。过去外资企业薪资优势相对较高，而近几年本土美妆企业的用人需求明显增大，一些融资活跃的本土公司出现高薪抢人的现象。

研发总监年薪百万，猎头从海外挖人

多个本土美妆企业为研发总监开出了近百万元年薪，其中不乏一些新锐美妆品牌。

猎聘网的信息显示，花西子母公司宜格集团为化妆品研发总监岗位开出了4.5万元-7.5万元月薪、14薪的条件；滋源、美肤宝等品牌的母公司环亚为化妆品研发负责人开出月薪6万元-8万元；成立于2019年的男士护肤品牌理然也为化妆品研发负责人开出最高7万元的月薪。

图片截自猎聘网

为快消美妆行业服务多年的资深猎头杨颖（化名）称，“去年开始，本土美妆企业研发人才的招聘量明显变大，企业对这类人才的经验要求也更关注国际品牌的工作背景。”

早在2019年，资本市场对美妆赛道的持续关注与投入催生了众多新品牌，大批来自欧莱雅、宝洁、联合利华等国际巨头的人才涌入。但彼时，本土企业对人才的需求更多偏向于市场、品牌等前端岗位。有知情人士就透露，本土彩妆品牌橘朵的母公司橘宜集团成员也大多来自美妆巨头欧莱雅。

近两年，杨颖逐渐发现，挖角外资品牌的前端人才已经满足不了本土美妆企业的野心，本土企业对长远发展的危机感，带来了对高阶研发人才的需求增长。“从2021年下半年，美妆赛道开始退潮，不少新品牌的昙花一现让企业思考长远发展。快消品牌最终还是要回归到产品本身。”她说。

为帮助本土新锐化妆品公司“抢人”，杨颖与其团队也成功从宝洁、强生等传统巨头的海外区域挖角数名研发人才回国发展。“现在好的研发总监（年薪）都是百万（元）左右，而且新锐品牌的研发总监相当于公司的一把手、二把手，灵活性较大。而成熟品牌，尤其是外资品牌自主权更少，职业发展更受约束。”

与此同时，本土企业普通研发人员的薪资也水涨船高，有些甚至出现了薪资倒挂，即职级高的岗位比职级低的岗位工资要低。一位化妆品企业研发工程师对时代财经透露，公司就出现工作了数年的工程师薪资不及应届毕业生的现象。此外，8年前以硕士身份进入一家上海知名日化美妆上市企业的研发岗，每月薪资仅4000元-5000元，目前应届硕士普遍能拿到9000元-12000元。

企业砸钱研发，但有博士沦为“吉祥物”

近年来，中国消费者对功效性护肤品的推崇让研发成为本土美妆企业的必修课。

但不同于欧莱雅、资生堂、宝洁等老牌外资企业有丰富的研发技术沉淀，本土企业要想冲出重围，在大力招揽研发人才的同时，也开始砸更多钱用于产品研发。

数据显示，截至2022年前三季度，贝泰妮（300957.SZ）研发费用由上年同期的6848万元增长85%至1.26亿元；珀莱雅（603605.SH）研发费用由上年同期的5246万元增至9537万元；完美日记母公司逸仙电商（NYSE:YSG）前三季度研发投入超过1亿元；花西子则在2022年初宣布未来5年研发投入超10亿元的计划。

与此同时，本土美妆企业的研发重点也开始转变。花西子母公司宜格集团首席科学家李慧良对时代财经表示，本土美妆企业开始更关注基础研究与应用基础研究。

时代财经了解到，相比目前本土企业更擅长的配方设计与功效成分的堆砌，基础研究则更关注强功效性的活性物研究，或是能更高效的把活性物运输到皮肤内部的载体研究。基础研究的研究成果才能构成为品牌真正的产品核心竞争力。

然而，基础研究要消耗大量人力、物力、财力，从研究成果到产品应用是一个漫长的过程。因此，本土美妆企业偏向选择与注重基础研究的科学家实验室进行深度合作，而这样的合作动辄数百万元。

值得一提的是，日益增长的研发需求与不断高企的研发成本，让企业对研发团队提出了更高的要求。一位研发工程师则对时代财经透露，随着公司对研发的重视，岗位的压力也随之增大，行业内有部分公司以股份或提成来激励研发人员，岗位薪资与绩效开始与产品业绩挂钩。

博士毕业于中科院的林立（化名）现任一家美妆企业的研发工程师，她对时代财经透露，如今很多团队中最基础的工作也需要硕士学历。

她同时表示，内部研发工作越来越“卷”已成为不争的事实，但许多企业并没有留住人才的能力，同时暴露出一些弊端。“一些中小型本土企业产品推新速度与研发速度不匹配，导致市场和研发团队的矛盾激化；还有部分公司为了宣传功效，盲目增加活性成分浓度，高水平研发人员仅具备背书的功能，从而丧失研究的本意。”

林立自嘲，其所在的企业在管理和设备配套不够专业的前提下，盲目追求高学历研发人才，自己与另一名博士同事早已沦为团队的“吉祥物”，无法做到真正为产品赋能，自己正打算离职。